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企业工伤事故处理

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工伤保险条例》第2条规定:〝中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利〞。同时,根据《社会保险法》的规定,为员工缴纳社会保险是用人(工)单位的法定义务。就工伤保险来说,工伤保险应当由用人单位缴纳,职工个人不缴纳工伤保险费。
  当前,我国境内相当一部分用工单位和个人还没有树立为员工缴纳工伤保险费的法律意识,一旦发生工伤事故,又往往采取逃避或者推卸责任的方法,从而给企业发展造成不利影响,给社会和谐带来不安定因素。为此,凡用工单位都应当本着为员工利益、为企业发展、为社会和谐着想的原则,严格执行《工伤保险条例》和《社会保险法》的规定,为员工缴纳工伤保险,在员工发生保险事故时,依法及时为员工申报办理工伤保险待遇,否则,将承担有关费用的负担责任。
  那么,用工单位或员工个人该如何应对和处理工伤事故呢?
  一是要明确工伤认定的法定情形。根据《工伤保险条例》的规定,发生下列情形可以认定工伤:在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤情形的有:在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在 48小时之内经抢救无效死亡的;在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:故意犯罪的;醉酒或者吸毒的;自残或者自杀的。
  二是要熟悉工伤申报、认定的相关程序。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。职工发生工伤,经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的,应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等部门制定。提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)等材料。社会保险行政部门受理工伤认定申请后,根据审核需要对事故伤害进行调查核实,用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定,依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的,社会保险行政部门不再进行调查核实。
  三是要清楚社保部门工伤认定流程。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定,并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。社保部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请,应当在15日内作出工伤认定的决定。作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的,在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间,作出工伤认定决定的时限中止。社保部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的,应当回避。工伤认定申请人提供材料不完整的,社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后,社会保险行政部门应当受理。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自遇有特殊情况,经报社会保险行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
  四是要了解职工工伤治疗费用的负担内容。职工住院治疗工伤的伙食补助费,以及经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付,基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇,按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用,符合规定的,从工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要,经劳动能力鉴定委员会确认,可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具,所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,工资福停工留薪期内(一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过 12个月),原待遇不变,由所在单位按月支付。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

  五是必须承担工伤保险相关责任。用人单位未在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请,在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。职工或其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。如果员工发生工伤,根据《工伤保险条例》的规定,相关费用由工伤保险基金和用人单位分别承担;而用人单位未为员工缴纳工伤保险的,员工应享受的工伤保险待遇全部由用人单位承担;同时,社会保险行政部门有权责令用人单位限期参加工伤保险,并且补交应当缴纳的工伤保险费。所以,如果用人单位未为员工办理工伤保险,那么,《工伤保险条例》中规定的员工应享受的工伤保险待遇的相关费用将全部由用人单位承担,对于员工来说,不存在实际上的损失。
  【以案说法】
  承包人不具备用人单位资格 发包方承担工伤保险责任
  案情:甲公司是一建筑工程公司,现甲将一个建筑工程承包给张某,而后张某雇佣刘某到建筑工地干活。刘某在工地施工时,不慎从二楼摔下,当时送附近小诊所检查,本人主诉臀部着地受伤,检查也未发现身体其他部位有外伤。5天后,刘某突然昏迷不醒。医院诊断为:特重型脑外伤、右额颞硬膜下血肿、脑疝、肺部感染。家属向劳动保障局提出工伤认定申请。
  争议焦点:刘某受到的事故伤害是否属于工伤?若是工伤,应由谁来承担工伤保险责任?刘某认为工地上发生事故,5天后发病住院是由于工地上发生事故引起的,要求认定为工伤。建筑公司和张某认可在工地上摔下的事实,但认为5天后突然发病与工地摔伤无关,不应该认定为工伤。
  案件经过劳动行政部门依法认定为工伤,并判令由甲公司承担工伤保险责任。
  点评:该案认定为工伤的主要原因为:一是认定遵循反举证原则,单位承认受伤事实,但无法出具证明证实受伤人刘某的脑伤不是在工作中发生的同一次伤害造成的;二是医院的诊断为脑外伤,有关专家认为伤后5天属于脑部发病的合理期限;三是经调查取证,单位证实自摔伤至发病前,刘某去过一些地方,但不能证明在此期间另外造成新伤。刘某在张某承包的建筑工地施工时受到事故伤害,符合《工伤保险条例》第14条第1项规定的应当认定为工伤的情形,即〝在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的〞,因此,本案中刘某受到的事故伤害属于工伤。
  本案中,甲公司将工程承包给自然人张某,伤者刘某是张某的雇员,然而承包人张某不具备用人单位资格。虽然发包人甲公司具备用人单位资格,但刘某与甲公司之间没有直接的劳动关系。根据《工伤保险条例》相关规定:〝用人单位实行承包经营,使用劳动者的承包人不具备用人单位资格的,由具备用人单位资格的发包人承担工伤保险责任。〞因此,本案中的甲公司应当承担刘某的工伤保险责任。
  【热点评析】
  新劳动合同法开始实施 正式工派遣工同工同酬
  摘要:新修订的《劳动合同法》自2013年7日1日起将正式实施。新法最大的亮点,就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位〝正式工〞同工同酬的权利。
  原文:2013年7日1日起,新修订的《劳动合同法》将正式实施。新法明确规定了劳务派遣工享有与用工单位〝正式工〞同工同酬的权利。对此,很多人满心期待,但也有分析人士指出,新法有利于规范劳务派遣乱象,但要实现同工同酬,在实际中操作起来很难,仍然〝任重道远〞。
  解读:劳务派遣,是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议,之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。当前,用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。根据全国总工会的一项调查,全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人,占到国内职工总数的13.1%。其中,国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的〝好单位〞,越是要讲编制的〝铁饭碗〞,临时工与正式工的待遇差别越大。
  实际操作中,部分单位将派遣用工当长期〝临时工〞使用,但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大,劳务派遣已经〝变味〞,损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注,而二元用工体制下〝按身份分配〞的不合理现象也被诟病多年,但至今未见改变。针对这一现象,新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定:〝用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。〞
  作为收入分配改革的重要组成部分,同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时,新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现,很多人心里都没有底。有分析人士指出,新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的〝实施细则〞,操作起来有难度。〝同工〞这一概念,这可是个公说公有理,婆说婆有理的事。在一个单位,同工者才有可比性,但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位,缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
  为加强监管力度,新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。






















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